DEI Hiring bukan lagi sekadar tren, melainkan kebutuhan strategis bagi perusahaan yang ingin membangun tim berkinerja tinggi dan berinovasi tanpa batas. Dalam dunia kerja yang semakin beragam dan dinamis, keberagaman (diversity), kesetaraan (equity), dan inklusi (inclusion) menjadi pondasi penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang adil sekaligus produktif. Banyak studi membuktikan bahwa perusahaan dengan praktik rekrutmen inklusif tidak hanya mampu menarik talenta terbaik, tetapi juga meningkatkan kreativitas dan retensi karyawan. Pertanyaannya, bagaimana cara menerapkan DEI dalam proses rekrutmen secara praktis tanpa harus membuat sistem yang terlalu rumit? Mari kita bahas langkah-langkah yang bisa langsung dipraktikkan.
Langkah pertama yang sering terlewat adalah mengevaluasi proses rekrutmen yang sudah berjalan. Apakah deskripsi pekerjaan yang digunakan selama ini bebas dari bias? Apakah panel wawancara sudah beragam? Banyak perusahaan tanpa sadar masih menyelipkan bias di tahap awal, misalnya dalam bentuk bahasa yang terlalu maskulin atau persyaratan yang tidak relevan (contoh: mengutamakan lulusan universitas tertentu). Audit sederhana dengan melihat data kandidat, sumber perekrutan, dan format wawancara bisa membuka mata HR akan celah yang perlu diperbaiki.
Setelah mengetahui posisi awal, perusahaan perlu menentukan target yang jelas. Misalnya, dalam satu tahun ke depan, persentase kandidat dari kelompok yang kurang terwakili harus meningkat 15%. Strategi ini kemudian harus diterjemahkan ke dalam KPI yang terukur untuk tim HR maupun manajer perekrutan. Selain itu, komitmen pimpinan penting agar DEI bukan hanya jargon, melainkan bagian dari strategi bisnis. Tanpa dukungan dari atas, program ini mudah kehilangan arah.
Baca juga: 7 Jenis Aptitude Test yang Wajib Diketahui HRD untuk Seleksi Kandidat
Bahasa dalam deskripsi pekerjaan sering kali menjadi pintu awal bias. Kata-kata seperti “agresif”, “pekerja keras yang siap lembur”, atau “fresh graduate dengan IPK minimal 3,5” bisa menghalangi kandidat potensial yang sebenarnya mampu. Gunakan bahasa netral yang fokus pada kompetensi inti. Cantumkan juga komitmen perusahaan terhadap keberagaman agar kandidat merasa lingkungan kerja yang ditawarkan benar-benar inklusif.
Metode ini menghapus informasi pribadi yang tidak relevan dengan kualifikasi, seperti nama, usia, jenis kelamin, atau universitas asal. Fokus utama adalah keterampilan, pengalaman, dan potensi. Beberapa perusahaan sudah mulai menerapkan software yang secara otomatis menyamarkan data kandidat di tahap awal seleksi, sehingga proses lebih objektif. Dengan cara ini, peluang bias tidak sadar dapat ditekan secara signifikan.
Menghadirkan panel wawancara dari latar belakang beragam membantu mengurangi bias personal dari satu pewawancara. Selain itu, gunakan format wawancara terstruktur dengan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat dan kriteria penilaian yang jelas. Cara ini memastikan semua kandidat dinilai secara adil tanpa pengaruh faktor subjektif yang tidak relevan.
Banyak perusahaan masih terpaku pada sumber kandidat yang itu-itu saja, seperti portal kerja populer atau jaringan alumni tertentu. Untuk membangun keberagaman, perlu memperluas jangkauan: memanfaatkan job board inklusif, bekerja sama dengan komunitas profesi minoritas, organisasi penyandang disabilitas, atau bahkan kampus-kampus daerah yang jarang dilirik. Dengan membuka saluran baru, peluang menemukan talenta unik akan meningkat.
Referral sering menjadi sumber kandidat berkualitas, tetapi seringkali menghasilkan orang yang mirip dengan karyawan yang sudah ada (homogen). Untuk mengatasinya, buat program referral khusus yang memberi insentif tambahan jika karyawan mereferensikan kandidat dari kelompok yang kurang terwakili. Ini tidak hanya memperkaya pipeline kandidat, tetapi juga melibatkan karyawan langsung dalam inisiatif keberagaman.
Bias tidak selalu disengaja. Banyak pengambil keputusan tidak menyadari bahwa mereka punya kecenderungan tertentu dalam menilai kandidat. Oleh karena itu, pelatihan untuk tim HR dan manajer perekrutan menjadi penting. Pelatihan ini dapat meningkatkan kesadaran akan bias yang sering muncul, seperti mengutamakan kandidat dengan latar belakang serupa atau menilai berdasarkan stereotip.
Selain pelatihan, perusahaan bisa membangun komunitas internal atau ERG yang mendukung kelompok tertentu, seperti perempuan di bidang teknologi atau karyawan penyandang disabilitas. ERG membantu karyawan merasa memiliki tempat, sekaligus menjadi sumber insight dalam memperbaiki proses rekrutmen. Edukasi yang berkelanjutan juga penting, misalnya melalui seminar bulanan atau akses ke platform e-learning terkait DEI.
Implementasi DEI tanpa pengukuran sama saja seperti berjalan di kegelapan. Perusahaan perlu melacak data rekrutmen, seperti jumlah pelamar dari kelompok beragam, rasio kandidat yang lolos tiap tahap, hingga tingkat retensi karyawan yang direkrut melalui program DEI. Data ini bisa digunakan untuk membuat laporan berkala dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan.
Selain mengukur hasil, audit proses juga penting. Misalnya, apakah deskripsi pekerjaan yang digunakan enam bulan lalu masih relevan dan bebas bias? Apakah panel wawancara sudah cukup beragam? Audit tahunan atau bahkan triwulanan akan memastikan inisiatif DEI tidak berhenti di awal implementasi saja, melainkan terus beradaptasi dengan perubahan kebutuhan perusahaan.
Langkah praktis akan lebih efektif jika budaya DEI benar-benar menjadi bagian dari DNA perusahaan. Ini berarti memasukkan nilai DEI ke dalam kebijakan internal seperti fleksibilitas kerja, aksesibilitas bagi karyawan penyandang disabilitas, dan kebijakan work-life balance yang adil. Kepemimpinan juga harus menjadi teladan. Pimpinan yang menunjukkan komitmen nyata, seperti menghadiri acara DEI, mendukung kebijakan inklusif, dan bertanggung jawab langsung atas pencapaian target keberagaman, akan menciptakan kepercayaan di seluruh organisasi.
Implementasi DEI dalam rekrutmen tidak selalu mulus. Beberapa tantangan yang sering muncul:
Baca juga: 5 Tools Rekrutmen Online Gratis untuk Perekrutan Efisien
Menerapkan DEI dalam proses rekrutmen bukan sekadar memenuhi tuntutan sosial atau tren, melainkan investasi strategis yang berdampak langsung pada kualitas tim dan keberlanjutan bisnis. Dengan langkah praktis seperti audit proses, penggunaan bahasa inklusif, blind recruitment, panel wawancara beragam, diversifikasi sumber kandidat, pelatihan bias, serta pemantauan berkelanjutan, perusahaan dapat menciptakan sistem rekrutmen yang lebih adil dan transparan. Lebih dari itu, internalisasi budaya DEI akan memastikan bahwa keberagaman bukan hanya angka di laporan, tetapi menjadi kekuatan nyata yang mendorong inovasi, meningkatkan kinerja, dan membangun lingkungan kerja di mana setiap orang merasa dihargai dan memiliki kesempatan yang sama untuk berkembang.
Anda bisa mengunjungi MSBU Konsultan!, layanan IT staffing dan rekrutmen yang dapat membantu perusahaan Anda menemukan kandidat terbaik dengan lebih aman dan efisien.