Dalam proses rekrutmen, pertanyaan interview memegang peran yang jauh lebih penting dibanding sekadar formalitas tanya jawab. Interview bukan hanya sarana untuk mengenal kandidat secara umum, tetapi juga momen krusial untuk menggali kompetensi, pola pikir, perilaku, hingga kecocokan kandidat dengan kebutuhan organisasi. Sayangnya, masih banyak proses interview yang menghasilkan informasi dangkal karena pertanyaannya terlalu umum dan kurang informatif. Artikel ini akan membahas secara komprehensif bagaimana cara menyusun pertanyaan interview yang lebih informatif, relevan, dan berdampak langsung pada kualitas keputusan rekrutmen Anda.
Interview yang baik bukan tentang seberapa banyak pertanyaan yang diajukan, melainkan tentang seberapa dalam informasi yang bisa digali dari setiap jawaban. Pertanyaan interview yang informatif akan membantu Anda dalam berbagai aspek penting proses rekrutmen, antara lain:
Dengan kata lain, interview yang informatif adalah fondasi dari proses rekrutmen yang sehat, objektif, dan berkelanjutan, serta berperan besar dalam memastikan organisasi mendapatkan talenta yang tepat sejak awal.
Baca juga: Kenapa WhatsApp Jadi Alat Penting dalam Rekrutmen Saat Ini?
Sebelum masuk ke teknik penyusunan pertanyaan interview yang lebih informatif, penting untuk memahami beberapa kesalahan umum yang masih sering terjadi dalam proses interview dan berdampak pada rendahnya kualitas informasi yang diperoleh.
Kesalahan-kesalahan ini membuat interview kehilangan fungsinya sebagai alat evaluasi yang objektif dan informatif.
Agar interview benar-benar memberikan insight yang bernilai, pertanyaan perlu disusun berdasarkan prinsip-prinsip yang jelas dan terarah, bukan sekadar mengikuti kebiasaan.
Dengan menerapkan prinsip-prinsip ini, interview tidak hanya menjadi sesi tanya jawab, tetapi alat strategis untuk menggali informasi mendalam dan mendukung keputusan rekrutmen yang lebih akurat.
Salah satu cara paling efektif untuk membuat pertanyaan interview menjadi lebih informatif adalah dengan menggunakan pendekatan STAR. Metode ini membantu interviewer menggali pengalaman nyata kandidat secara terstruktur, sehingga jawaban yang diberikan tidak berhenti pada opini, tetapi mencerminkan perilaku dan cara kerja yang sebenarnya. Pendekatan STAR terdiri dari empat elemen utama yang saling berkaitan:
Dengan kerangka ini, interviewer dapat memahami konteks masalah, peran kandidat, cara berpikir, hingga hasil nyata yang dicapai. Sebagai contoh, alih-alih bertanya “Apakah Anda bisa bekerja di bawah tekanan?”, pertanyaan dapat diubah menjadi “Ceritakan pengalaman ketika Anda harus menyelesaikan pekerjaan dengan deadline sangat ketat. Apa situasinya, apa peran Anda, tindakan apa yang Anda ambil, dan bagaimana hasilnya?”. Pertanyaan seperti ini jauh lebih informatif karena menggali proses pengambilan keputusan, cara menghadapi tekanan, serta dampak nyata dari tindakan kandidat dalam situasi kerja sesungguhnya.
Agar interview benar-benar menghasilkan insight yang bernilai, penting bagi interviewer untuk menggunakan variasi pertanyaan yang mampu menggali pengalaman, cara berpikir, dan nilai kandidat secara menyeluruh, bukan hanya kemampuan menjawab dengan baik.
Jenis pertanyaan ini berfokus pada pengalaman konkret yang benar-benar pernah dialami kandidat, sehingga jawaban lebih mudah diverifikasi dan memiliki nilai prediktif tinggi terhadap performa kerja. Contohnya seperti “Proyek paling menantang apa yang pernah Anda tangani, dan apa kontribusi spesifik Anda?” atau “Pernahkah Anda gagal dalam pekerjaan? Apa penyebabnya dan apa yang Anda pelajari?”.
Pertanyaan ini tidak bersifat hipotetis, tetapi dikaitkan langsung dengan situasi nyata yang relevan dengan pekerjaan, sehingga interviewer dapat melihat bagaimana kandidat merespons tantangan serupa di dunia kerja. Contohnya, “Di peran ini, kami sering menghadapi perubahan prioritas mendadak. Bisakah Anda ceritakan pengalaman Anda menghadapi situasi serupa?”.
Pertanyaan ini menggali cara kandidat menganalisis masalah, menentukan prioritas, dan mempertimbangkan risiko sebelum mengambil keputusan. Contoh pertanyaan yang informatif adalah “Pernahkah Anda harus memilih antara kualitas dan kecepatan kerja? Bagaimana Anda mengambil keputusan saat itu?”.
Untuk peran yang melibatkan kerja tim, jenis pertanyaan ini sangat penting karena membantu menilai kemampuan kandidat dalam bekerja sama dan berkomunikasi dengan berbagai tipe individu. Contohnya, “Ceritakan pengalaman bekerja dengan rekan kerja yang memiliki gaya komunikasi sangat berbeda dengan Anda.”.
Pertanyaan ini bertujuan menilai kesesuaian kandidat dengan budaya dan nilai organisasi, terutama dalam situasi yang menantang secara etis. Contoh yang relevan adalah “Pernahkah Anda berada dalam situasi di mana nilai pribadi Anda bertentangan dengan arahan atasan? Bagaimana Anda menyikapinya?”.
Dengan mengombinasikan berbagai jenis pertanyaan interview ini, proses interview tidak hanya menjadi lebih informatif, tetapi juga membantu organisasi mendapatkan gambaran utuh tentang kompetensi, perilaku, dan nilai kandidat secara lebih objektif.
Menyesuaikan pertanyaan interview dengan level jabatan sangat penting agar informasi yang digali benar-benar relevan. Untuk entry-level, fokus utama interview sebaiknya bukan pada pengalaman panjang, melainkan pada potensi belajar, cara berpikir, dan sikap kandidat terhadap tanggung jawab. Pertanyaan seperti “Ceritakan pengalaman Anda menyelesaikan tugas yang belum pernah Anda kerjakan sebelumnya” membantu interviewer melihat bagaimana kandidat menghadapi hal baru, mencari solusi, dan bertahan dalam proses belajar.
Pada mid-level, interview perlu menggali pengalaman teknis yang lebih matang, kemampuan mengelola waktu, serta cara kandidat bekerja dalam tim lintas fungsi. Kandidat di level ini biasanya sudah terbiasa menangani beberapa tanggung jawab sekaligus, sehingga pertanyaan seperti “Bagaimana cara Anda mengatur prioritas ketika mengelola beberapa proyek sekaligus?” dapat memberikan gambaran jelas tentang kemampuan organisasi, komunikasi, dan pengambilan keputusan sehari-hari.
Sementara itu, untuk senior atau leadership, interview harus berfokus pada pengambilan keputusan strategis, kepemimpinan, dan manajemen risiko. Di level ini, yang dinilai bukan lagi sekadar eksekusi, tetapi dampak dari keputusan terhadap tim dan organisasi. Pertanyaan seperti “Ceritakan keputusan sulit yang pernah Anda ambil sebagai pimpinan dan dampaknya bagi tim” membantu interviewer memahami gaya kepemimpinan kandidat, keberanian mengambil tanggung jawab, serta cara mengelola konsekuensi dari keputusan besar.
Pertanyaan interview yang baik akan memberikan hasil yang jauh lebih bernilai jika diikuti dengan follow-up yang tepat. Follow-up bukan berarti menguji atau menekan kandidat, melainkan membantu interviewer memahami konteks, proses berpikir, dan alasan di balik jawaban yang disampaikan. Beberapa contoh pertanyaan follow-up yang efektif antara lain:
Pertanyaan-pertanyaan ini mendorong kandidat untuk merefleksikan keputusan yang diambil, menjelaskan prioritas, serta menunjukkan kemampuan evaluasi diri. Dengan teknik follow-up yang tepat, interview tidak hanya menghasilkan cerita permukaan, tetapi juga insight mendalam tentang cara kandidat berpikir dan bertindak dalam situasi nyata.
Agar interview benar-benar menghasilkan insight yang informatif, jawaban kandidat perlu dievaluasi menggunakan kriteria yang jelas dan konsisten. Tanpa standar penilaian, interview mudah berubah menjadi penilaian subjektif yang dipengaruhi kesan personal, bukan data.
Buat skala penilaian yang terstruktur untuk setiap jawaban kandidat, misalnya berdasarkan relevansi pengalaman, kejelasan peran yang dijelaskan, dampak hasil yang dicapai, serta kemampuan kandidat dalam merefleksikan keputusan dan pembelajaran yang diperoleh.
Hindari mencatat kesan subjektif seperti “terlihat percaya diri” atau “terkesan pintar”. Fokuslah pada fakta konkret dari jawaban kandidat, seperti tindakan yang diambil, hasil yang dicapai, dan konteks situasi yang dijelaskan.
Struktur pertanyaan yang konsisten memudahkan interviewer membandingkan jawaban secara adil dan objektif, sehingga keputusan tidak didasarkan pada siapa yang paling pandai berbicara, melainkan siapa yang paling relevan dengan kebutuhan peran.
Dengan evaluasi yang objektif dan berbasis data, interview tidak hanya menjadi alat seleksi, tetapi juga proses pengambilan keputusan yang lebih akurat, adil, dan dapat dipertanggungjawabkan. Pendekatan ini membantu organisasi memilih kandidat berdasarkan bukti nyata, bukan sekadar kesan sesaat.
Interview yang informatif tidak akan efektif jika masih dipengaruhi oleh bias kognitif. Beberapa bias yang paling sering muncul dalam interview antara lain:
Untuk meminimalkan bias tersebut, beberapa langkah yang dapat diterapkan adalah:
Dengan pendekatan ini, keputusan rekrutmen menjadi lebih adil dan dapat dipertanggungjawabkan.
Sebelum melakukan interview, gunakan checklist berikut untuk memastikan pertanyaan yang disusun benar-benar informatif dan relevan:
Checklist ini membantu memastikan interview berjalan lebih terarah, objektif, dan mampu menghasilkan informasi yang benar-benar mendukung keputusan rekrutmen.
Baca juga: Perekrutan Berbasis Data, Solusi Menghindari Salah Rekrut Karyawan
Menyusun pertanyaan interview yang lebih informatif bukanlah soal kreativitas semata, melainkan soal strategi dan pemahaman mendalam tentang kebutuhan organisasi. Interview yang efektif membantu Anda melihat kandidat secara utuh dan bukan hanya dari CV, tetapi dari cara berpikir, bertindak, dan mengambil keputusan dalam situasi nyata. Dengan menerapkan prinsip-prinsip di atas, proses interview Anda tidak hanya akan terasa lebih profesional, tetapi juga menghasilkan informasi yang benar-benar bernilai untuk keputusan rekrutmen jangka panjang. Pada akhirnya, interview yang informatif adalah investasi penting untuk membangun tim yang tepat, berkelanjutan, dan selaras dengan tujuan bisnis Anda.
Anda bisa mengunjungi MSBU Konsultan!, layanan IT staffing dan rekrutmen yang dapat membantu perusahaan Anda menemukan kandidat terbaik dengan lebih aman dan efisien.