MSBU membantu tim HR membaca hasil tes DISC dengan melihat tiga grafik utama, yaitu MOST, LEAST, dan CHANGE, lalu membandingkan posisi skor tiap dimensi terhadap angka 50 sebagai garis tengah pemisah "tinggi" dan "rendah". Empat dimensi yang diukur adalah D, I, S, dan C.
Panduan ini membahas cara membaca ketiga grafik tersebut secara berurutan, apa arti setiap kombinasi skor, dan cara perekrut menerapkannya saat menilai kandidat di tahun 2026.
Baca juga: Teknik Sourcing Kandidat yang Mudah untuk Rekruter Pemula
Tes DISC adalah instrumen asesmen perilaku yang mengelompokkan kecenderungan seseorang ke dalam empat dimensi: Dominance (D), Influence (I), Steadiness (S), dan Conscientiousness (C). Konsepnya berasal dari teori psikolog Harvard William Moulton Marston dalam bukunya Emotions of Normal People (1928), yang menjelaskan bagaimana perilaku manusia terbentuk dari interaksi antara persepsi diri dan lingkungan sekitarnya (DiSC Profile: History of DiSC).
Setiap kandidat memiliki kombinasi keempat dimensi ini dalam proporsi berbeda. Kombinasi itulah yang menentukan gaya kerja dan cara mereka merespons tekanan, bukan satu label tunggal.
Kandidat dengan skor D tinggi cenderung berorientasi pada hasil, tegas, dan menyukai tantangan. Mereka biasanya percaya diri dan mengambil keputusan dengan cepat.
Cocok untuk posisi kepemimpinan seperti manajer atau pemimpin proyek, serta peran yang menuntut keputusan cepat dan keberanian mengambil risiko.
Skor I yang tinggi biasanya muncul pada kandidat yang komunikatif, ramah, dan mudah bergaul. Antusiasme mereka sering menular ke rekan kerja di sekitarnya.
Peran di pemasaran, penjualan, hubungan masyarakat, atau layanan pelanggan cenderung cocok untuk tipe ini karena menuntut interaksi sosial yang tinggi.
Tipe S dikenal sabar dan jadi pendengar yang baik. Kandidat dengan skor S tinggi umumnya dapat diandalkan, menyukai lingkungan kerja yang harmonis, dan tidak suka terburu-buru mengambil keputusan.
Tim layanan pelanggan, administrasi, dan manajemen sumber daya manusia biasanya diuntungkan dengan kehadiran tipe ini, karena kestabilan dan kerja sama tim jadi nilai tambah di posisi tersebut.
Ketelitian adalah ciri utama kandidat dengan skor C tinggi. Mereka analitis, detail-oriented, dan patuh pada aturan serta prosedur kerja.
Bidang keuangan, hukum, teknologi informasi, atau riset biasanya membutuhkan kandidat seperti ini karena menuntut akurasi tinggi dan kerja berbasis data.
Hasil tes DISC tidak muncul sebagai satu angka, melainkan tiga grafik terpisah. Memahami perbedaan ketiganya adalah kunci membaca hasil tes DISC secara akurat, dan bagian ini yang paling sering terlewat oleh perekrut pemula.
Grafik MOST menggambarkan bagaimana kandidat menyesuaikan diri dan bereaksi terhadap tuntutan lingkungan kerja. Ini adalah versi diri yang sengaja ditampilkan kandidat saat berinteraksi dengan atasan, rekan kerja, atau situasi formal seperti wawancara.
Grafik LEAST menunjukkan karakter atau respons alami kandidat yang sebenarnya, terutama saat mereka berada di bawah tekanan dan tidak sempat "berpura-pura". Grafik ini lebih mendekati kepribadian dasar seseorang dibanding grafik MOST.
Grafik CHANGE adalah selisih antara MOST dan LEAST (NS Development: Cara Skoring dan Membaca Hasil Tes DISC). Grafik ini menunjukkan seberapa besar dorongan internal kandidat untuk mengubah perilakunya agar sesuai dengan tuntutan situasi tertentu. Semakin besar jarak antara MOST dan LEAST pada satu dimensi, semakin besar pula upaya penyesuaian yang dilakukan kandidat di lingkungan kerja tersebut.
Setiap dimensi pada grafik DISC diplot pada skala 0–100 dengan angka 50 sebagai garis tengah (Indigo Education Company: Dasar-dasar DISC):
Contoh: kandidat dengan skor D=72 dan I=61 pada grafik MOST, tapi D=38 pada grafik LEAST, menunjukkan bahwa ketegasannya sebagian besar muncul karena tuntutan pekerjaan, bukan karakter dasarnya. Informasi ini penting bagi perekrut karena performa "di depan atasan" bisa berbeda dari perilaku kandidat saat bekerja tanpa pengawasan.
Perekrut perlu membaca dimensi mana yang paling menonjol di ketiga grafik itu secara bersamaan. Kandidat dengan skor tinggi pada D dan I di grafik MOST, misalnya, mungkin cocok untuk peran kepemimpinan atau penjualan karena mengombinasikan ketegasan dengan kemampuan komunikasi.
Jarang ada individu dengan satu dimensi yang dominan sepenuhnya. Beberapa kombinasi umum meliputi:
Hasil tes DISC harus dibandingkan dengan tuntutan pekerjaan. Kandidat manajer proyek dengan D tinggi umumnya lebih cocok dibanding kandidat yang dominan pada S. Sebaliknya, posisi akuntan atau analis data lebih diuntungkan oleh skor C yang tinggi.
Catat dimensi mana yang menjadi dasar penilaian dan mengapa itu relevan dengan posisi yang dilamar. Dokumentasi ini membantu tim HR menjelaskan keputusan rekrutmen secara objektif, bukan sekadar berdasarkan kesan pribadi terhadap kandidat.
Baca juga: Langkah Talent Acquisition untuk Cegah Ghosting Kandidat
Grafik MOST menunjukkan perilaku yang ditampilkan kandidat saat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, sedangkan grafik LEAST menunjukkan karakter asli yang muncul saat kandidat berada di bawah tekanan. Perbedaan besar antara keduanya berarti kandidat banyak menyesuaikan diri dari karakter dasarnya.
Skor di atas 50 berarti kandidat punya kecenderungan kuat pada dimensi tersebut. Semakin tinggi angkanya, semakin dominan sifat itu terlihat dalam gaya kerja dan komunikasinya sehari-hari.
Bisa. Kecenderungan dasar cenderung stabil, tetapi perilaku yang ditampilkan (grafik MOST) dapat berubah mengikuti pengalaman kerja dan tuntutan lingkungan baru.
Tidak. Tes DISC sebaiknya digunakan bersama wawancara, evaluasi pengalaman kerja, dan tes keterampilan teknis agar keputusan rekrutmen lebih objektif dan menyeluruh.
Sebelum menilai kandidat dari hasil tes DISC, pastikan langkah berikut sudah dilakukan:
Anda bisa mengunjungi MSBU, layanan IT staffing dan rekrutmen yang membantu perusahaan Anda menyaring dan menilai kandidat secara lebih objektif dan efisien.