Di banyak perusahaan, rekrutmen IT hampir selalu menjadi proses yang paling panjang karena setiap tahapnya menuntut ketelitian ekstra—mulai dari mencari kandidat dengan skill yang benar-benar relevan, menjalankan technical test yang akurat, hingga proses negosiasi yang sering kali kompleks. Tidak heran jika posisi strategis seperti Software Engineer, DevOps, Cybersecurity Analyst, atau Data Engineer bisa membutuhkan waktu berbulan-bulan untuk terisi. Artikel ini membahas lima penyebab utama mengapa proses tersebut bisa begitu lama, sekaligus memberikan panduan praktis bagi perusahaan untuk mempercepat rekrutmen IT tanpa mengurangi kualitas kandidat yang direkrut.
Sebelum membahas penyebab secara spesifik, penting untuk memahami konteks yang membuat proses rekrutmen IT cenderung lebih panjang dibanding posisi lain. Industri teknologi bergerak sangat cepat, sehingga peran IT membutuhkan kombinasi skill teknis, kemampuan problem-solving, pemahaman arsitektur sistem, serta pengalaman praktis yang benar-benar relevan — sesuatu yang tidak mudah ditemukan di pasar talent.
Selain itu, permintaan terhadap tenaga IT terus meningkat setiap tahun, sementara supply-nya tidak bertambah dengan kecepatan yang sama, sehingga perusahaan harus bersaing keras untuk mendapatkan kandidat terbaik. Beberapa faktor utama yang membuat prosesnya lebih panjang:
Kombinasi faktor-faktor ini pada akhirnya menjadikan Rekrutmen IT jauh lebih kompleks dan memakan waktu lebih lama dibanding role lainnya — dan berikut adalah pembahasan lebih jauh mengenai 5 Penyebab Proses Rekrutmen IT Memakan Waktu Lama.
Baca juga: Outsource IT Support vs In-House: Mana yang Lebih Efisien?
Salah satu alasan paling mendasar mengapa proses rekrutmen IT berlangsung lama adalah ketidakseimbangan besar antara demand dan supply di pasar tenaga kerja teknologi. Kebutuhan perusahaan terhadap tenaga IT meningkat setiap tahun, seiring percepatan digitalisasi dan transformasi sistem internal, namun pertumbuhan jumlah talent yang benar-benar qualified tidak sebanding dengan permintaan tersebut.
Hal ini menciptakan kompetisi tinggi antar perusahaan, bahkan untuk mengisi satu posisi yang sangat spesifik. Semakin tinggi tingkat senioritas dan semakin niche teknologi yang dibutuhkan, semakin sulit bagi perusahaan untuk menemukan kandidat yang tepat dalam waktu singkat, sehingga muncul pertanyaan penting: Mengapa supply talent IT terbatas?
Akibatnya, banyak perusahaan akhirnya harus menunggu berbulan-bulan hanya untuk menemukan satu kandidat yang match dengan kebutuhan. Semakin spesifik tech stack atau pengalaman industri yang dicari, semakin sempit pula kandidat potensial yang tersedia di pasar.
Salah satu masalah klasik dalam rekrutmen IT adalah job description (JD) yang tidak jelas, tidak lengkap, atau bahkan terlalu umum. Ketika JD tidak menggambarkan kebutuhan teknis dan tanggung jawab secara detail, hal ini langsung memperlambat proses pencarian kandidat karena kandidat tidak memahami scope pekerjaan, banyak pelamar yang tidak relevan masuk ke pipeline, screening HR menjadi lebih panjang, hiring manager kesulitan menentukan prioritas skill, dan pada akhirnya kandidat yang sebenarnya potensial bisa kehilangan minat karena ekspektasi yang tidak digambarkan dengan baik.
Di dunia IT, posisi teknis membutuhkan deskripsi yang presisi—mulai dari bahasa pemrograman utama, framework yang digunakan, lingkungan kerja (cloud, on-premise, atau hybrid), tingkat senioritas, hingga pengalaman spesifik yang benar-benar diperlukan untuk role tersebut. Semakin jelas dan terstruktur job description yang dibuat sejak awal, semakin cepat proses shortlisting kandidat yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Banyak perusahaan menerapkan proses seleksi IT yang sangat panjang dengan tujuan memastikan kualitas kandidat. Namun, alur yang terlalu berlapis seperti HR interview, user interview, technical interview, coding test, pair programming test, culture fit interview, final interview, hingga tahap offer negotiation justru sering menjadi bottle-neck. Proses panjang ini memakan waktu banyak pihak—terutama hiring manager dan technical lead yang sudah memiliki beban kerja tinggi. Akibatnya, jadwal tes sering tertunda, komunikasi antar tim lambat, dan durasi keseluruhan seleksi menjadi jauh lebih panjang dari yang seharusnya.
Masalah yang muncul pun tidak sedikit. Kandidat sering kabur di tengah proses karena merasa tahap seleksi terlalu lama atau rumit, sementara sebagian lainnya menerima offer dari perusahaan lain yang bergerak lebih cepat. Tim internal juga kerap kesulitan menjadwalkan technical test, dan negosiasi ekspektasi antara kandidat dan perusahaan sering memakan waktu lebih lama dari perkiraan. Walau kualitas kandidat sangat penting, terlalu banyak lapisan seleksi justru berisiko membuat perusahaan kehilangan talenta terbaik yang sudah lebih dulu direkrut kompetitor.
Faktor lain yang sering memperlambat rekrutmen IT adalah proses negosiasi kompensasi. Industri teknologi memiliki standar gaji yang bergerak sangat cepat—bahkan bisa berubah dalam hitungan bulan dan tingkat kompetisinya jauh lebih tinggi dibanding role non-teknis. Kandidat IT umumnya memiliki beberapa peluang sekaligus, sehingga mereka sangat selektif dalam memilih perusahaan yang paling sesuai dengan ekspektasi finansial, benefit, serta fleksibilitas kerja.
Situasi ini membuat perusahaan perlu menyesuaikan diri dengan dinamika pasar, terutama ketika kandidat yang dibutuhkan berada di level menengah hingga senior, atau memiliki skill yang cukup langka. Ada beberapa alasan mengapa tahap negosiasi bisa memakan waktu lama:
Jika perusahaan lambat dalam memberikan approval kompensasi atau terlalu panjang dalam proses penentuannya, kandidat sangat mungkin memilih perusahaan lain hanya dalam hitungan hari.
Proses rekrutmen bukan hanya soal kualitas kandidat—sering kali hambatan justru datang dari internal perusahaan sendiri. Banyak organisasi menghadapi kendala karena alur pengambilan keputusan yang panjang, komunikasi yang tidak sinkron, serta kurangnya prioritas dari pihak-pihak yang terlibat. Ketika hiring manager terlalu sibuk, HR tidak mendapatkan kejelasan kebutuhan role, atau proses approval melewati banyak level, waktu yang dibutuhkan untuk membuat keputusan menjadi jauh lebih lama dari yang ideal.
Di sisi lain, beberapa perusahaan baru benar-benar menyadari urgensi rekrutmen setelah muncul masalah operasional, seperti firewall error, downtime, atau backlog development yang menumpuk, sehingga tekanan untuk menemukan kandidat tepat semakin besar. Beberapa penyebab internal yang membuat proses melambat antara lain:
Ketika keputusan internal berjalan lambat, perusahaan berisiko kehilangan momentum dan peluang merekrut talent unggulan yang sudah lebih dulu menerima offer dari kompetitor yang bergerak lebih cepat.
Proses rekrutmen IT memang kompleks, tetapi dengan pendekatan yang tepat perusahaan dapat mempercepat hiring tanpa mengurangi standar kualitas. Berikut lima langkah efektif yang dapat diterapkan:
Mengakses database kandidat IT yang sudah melalui proses pre-screening dapat memangkas waktu rekrutmen secara signifikan. Talent pool tervalidasi berisi kandidat yang sudah dicek skill teknis, pengalaman kerja, dan kelayakan dasar lainnya, sehingga HR tidak perlu memulai pencarian dari nol. Layanan IT Staffing seperti MSBU menyediakan talenta yang siap ditempatkan, memungkinkan perusahaan mengisi posisi penting dalam hitungan hari, bukan berbulan-bulan.
Proses seleksi yang terlalu panjang sering menjadi hambatan utama dalam rekrutmen IT, sehingga menyederhanakan tahap technical test dapat mempercepat alur secara drastis. Perusahaan dapat menghapus layer tes yang tidak memberikan nilai tambah, menggunakan assessment yang lebih terukur, serta memprioritaskan studi kasus atau simulasi pekerjaan nyata yang lebih relevan daripada tes akademik. Dengan begitu, kandidat berkualitas dapat tersaring lebih cepat tanpa melalui perjalanan seleksi yang melelahkan.
Job description yang presisi membantu mempersempit ruang pencarian ke kandidat yang benar-benar relevan. Perusahaan perlu mencantumkan tech stack utama, tingkat senioritas, pengalaman minimal, serta scope pekerjaan secara spesifik agar kandidat bisa memahami ekspektasi sejak awal. Job description yang jelas membuat proses shortlisting lebih efisien dan mengurangi jumlah pelamar yang tidak sesuai, sehingga HR dan user dapat fokus pada kandidat terbaik.
Kecepatan komunikasi antara HR, user, dan manajemen sangat memengaruhi lamanya proses rekrutmen IT. Perusahaan dapat menetapkan SLA untuk review CV, membuat kanal komunikasi khusus HR dan user, serta memastikan setiap kandidat di-review dalam waktu 24–48 jam. Dengan alur komunikasi yang lebih cepat dan terstruktur, keputusan bisa dibuat lebih sigap tanpa menghambat jadwal kandidat.
Karena pasar talent IT bergerak cepat, perusahaan harus rutin melakukan benchmarking gaji dan benefit agar tetap kompetitif. Dengan memahami standar pasar terbaru, perusahaan dapat menyesuaikan anggaran, mempercepat proses negosiasi, dan menghindari keterlambatan approval kompensasi yang sering membuat kandidat memilih kompetitor. Fleksibilitas dalam penawaran gaji dan benefit menjadi kunci menarik kandidat berkualitas dalam waktu singkat.
Baca juga: Turnover Tinggi di Divisi IT: Penyebab dan Solusinya
Rekrutmen IT sering memakan waktu lama akibat keterbatasan talent, job description yang kurang presisi, proses screening yang panjang, negosiasi gaji yang kompleks, dan keputusan internal yang lambat. Namun dengan optimasi proses, penggunaan talent pool tervalidasi, dan koordinasi internal yang lebih cepat, perusahaan dapat memangkas waktu hiring secara signifikan. Proses rekrutmen yang cepat dan tepat akan membantu perusahaan membangun tim teknologi yang kuat dan mempercepat pertumbuhan bisnis. Di sinilah MSBU hadir sebagai solusi, menyediakan layanan IT Staffing & Recruitment dengan kandidat IT yang siap ditempatkan dan sudah tervalidasi, sehingga perusahaan dapat mempercepat hiring tanpa mengorbankan kualitas.
Anda bisa mengunjungi MSBU Konsultan!, layanan IT staffing dan rekrutmen yang dapat membantu perusahaan Anda menemukan kandidat terbaik dengan lebih aman dan efisien.